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Liderança estratégica

Como desenvolver líderes nas empresas e nas entidades públicas

Existe um largo consenso sobre a importância da liderança para as empresas e as organizações em geral. No entanto, o atributo da liderança não é uma garantia de sucesso. Os líderes são eficazes numas situações e períodos e ineficazes noutros, podendo conduzir as organizações tanto a resultados excelentes, como desastrosos. Adicionalmente, muitos dos esforços de desenvolvimento de liderança têm tido parcos resultados.

FotoMais do que questionar ou debater a importância do conceito de liderança, o grande desafio consiste em tornar os esforços de desenvolvimento de liderança mais operacionais e eficazes.

Num mundo cada vez mais complexo, incerto e turbulento as empresas têm de basear-se mais em sistemas de liderança que atraiam, desenvolvam e retenham talentos que actuem como líderes em cascata e com autonomia de decisão, do que em apenas nos líderes no topo da cadeia de decisão.


É neste contexto que o conceito da Liderança Estratégica, devido à sua elevada eficácia, se torna bastante importante para as empresas e as entidades públicas.

1. A Liderança Estratégica é Essencialmente Orientada para Resultados

A Liderança Estratégica é acima de tudo uma abordagem “pragmática” da liderança nas
empresas e no sector público. A Liderança Estratégica é uma abordagem orientada para resultados, enquanto que a maior parte das abordagens existentes, as abordagens tradicionais, estão orientadas para características individuais ou organizacionais.

A Liderança Estratégica parte dos resultados a atingir para os conceitos, enquanto que as abordagens tradicionais focam-se nos conceitos, esperando ou assumindo que os resultados surjam em sua consequência. Isto é, na abordagem tradicional, os conceitos de liderança são um fim em si mesmo, uma construção teórica. Na Liderança Estratégica os conceitos são apenas instrumentais e, portanto, bastante flexíveis. O que interessa são os resultados das empresas e das entidades públicas, não a confirmação de modelos teóricos. Os modelos, por definição, têm sempre falhas e, por isso, devem ser apenas referenciais e não um fim em si mesmo, como acontece com muitas das abordagens tradicionais.

Este foco na teoria, desfasado da realidade, acontece porque muitas das pessoas que trabalham nesta área sabem pouco de negócio, de produtividade, de competitividade, de fazer as coisas acontecer, e têm dificuldade em conjugar conceitos e a realidade do dia-a-dia das empresas e das entidades públicas.

2. A Liderança Estratégica é Um Conceito Estratégico

Vemos a liderança não em abstracto ou como objecto de estudo e teorização, mas sim como um conceito estratégico, como o processo competitivo mais importante de uma empresa.

Sendo este o processo mais importante de uma organização, por ser o substrato de todos os outros, então a verdadeira procura de diferenciação e de vantagem competitiva passa pela diferenciação e vantagem nos processos de liderança da empresa. As melhores empresas ao longo do tempo são aquelas que têm a melhor liderança ao longo do tempo. São aquelas que desenvolvem líderes de forma sistematizada.O conceito de Liderança Estratégica assenta em três características importantes: alinhamento, foco na liderança em si, e estilo ou marca de liderança.

I) Alinhamento entre Estratégia, Organização e Liderança

Em primeiro lugar, a Liderança Estratégica parte do alinhamento entre objectivos estratégicos da organização, cultura e gaps percepcionados da organização, e competências e sistemas de liderança. Estes três factores têm de estar totalmente alinhados para haver máxima eficácia.

Os objectivos estratégicos devem moldar todo o esforço de desenvolvimento de liderança.

Quando a estratégia muda, mudam também as necessidades de liderança. As características da organização em termos da cultura existente e dos gaps que são percepcionados pelos vários elementos da organização devem também determinar o tipo de liderança que deve ser desenvolvido e exercido.

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II) Os Líderes são importantes, mas a Liderança é ainda mais importante

Em segundo lugar, a Liderança Estratégica dá uma atenção prévia ao desenvolvimento da liderança em cada organização e só depois ao desenvolvimento de líderes em concreto. O seu foco principal e inicial são os sistemas de liderança da organização que atraem, desenvolvem e retêm líderes a todos os níveis da organização. Este sistema perdura para além da saída do líder e compensa os erros do topo da cadeia de decisão.

O desenvolvimento de líderes é importante, mas somente dentro deste sistema de desenvolvimento de liderança congruente. É muito fácil concentrarmos a nossa atenção na celebridade, no carisma e charme de um líder. Mas isso é insuficiente e por vezes prejudicial.

A evidência dos últimos anos e em particular o padrão de decisões que cumulativa e incrementalmente levou à crise financeira que emergiu durante 2008 - i.e. decisões empresariais bastante focadas no topo da cadeia de decisão e fortemente influenciadas pelas recompensas dos CEOs e dos Conselhos de Administração - tem demonstrado que o desempenho das empresas depende menos do líder da empresa (de um indivíduo) e mais da liderança (de um sistema regulado) na empresa e na sociedade. O mito do líder herói, líder celebridade, com foco na imagem, está a dar lugar ao conceito de líder autêntico, cujo principal foco são os resultados da empresa, a atracção de talento, a motivação e a gestão de equipas, o que depende fortemente da construção de sistemas de liderança nas organizações.

III) Estilo ou Marca de Liderança

Em terceiro lugar, a Liderança Estratégica concentra-se na definição de um “estilo” ou de uma “marca” de liderança própria para cada empresa ou organização. Cada empresa ou organização é única e, por isso, deverá ter o seu próprio “estilo” de liderança, como temos promovido até recentemente. FotoO estilo de liderança deverá resultar do alinhamento entre a estratégia da empresa, as características organizacionais (cultura e gaps percepcionados) e os sistemas de liderança.

Mais recentemente, Dave Ulrich apresentou o conceito de “leadership brand” ou “marca de liderança”, que é muito similar ao conceito de estilo de liderança empresarial que temos vindo a defender. A marca de liderança é algo que está alinhado à marca da empresa (“brand”) junto dos seus clientes. O “brand de liderança” existe e ocorre quando o conhecimento, as capacidades e os valores dos líderes são aplicados de forma a desenvolver as competências e os processos da organização e também as decisões e os comportamentos dos seus colaboradores que sejam focados na proposta de valor da organização para os seus clientes e nas expectativas dos clientes da organização.

A “marca” de liderança é assim a extensão da marca da empresa junto dos seus clientes. Este conceito tem a vantagem de virar o foco do conceito de liderança  de dentro para fora da empresa, que é onde ele é mais relevante e mais afecta os resultados da empresa ou organização.

3. Como Desenvolver a Liderança Estratégica

A maior parte das abordagens de liderança está orientada para os indivíduos. Trabalhar o indivíduo não é o mesmo que trabalhar a organização como um todo.

A maior parte das acções de formação focadas apenas no indivíduo e não na organização é dinheiro atirado para o ar à espera que algo aconteça de bom.  Aliás, em muitos casos, o indivíduo, devidamente estimulado pela acção de formação, sai da organização, mais tarde ou mais cedo, porque esta não acompanhou o seu novo estado de espírito e desenvolvimento.

O desenvolvimento eficaz da liderança deve ser baseado em Programas de Desenvolvimento de Liderança (PDLs) devidamente alicerçados nos objectivos estratégicos a atingir, numa adequada análise organizacional e na definição de um estilo ou de uma marca de liderança adequada à organização. Posteriormente a esta definição, deverá ser efectuado um "assessment" aos vários elementos da empresa abrangidos pelo PDL bem como desenhado um "pipeline de liderança" que identifique as necessidades de liderança da empresa para o futuro.

O desenvolvimento da liderança deve ser baseado em PDIs (Planos de Desenvolvimento Individuais) e PDEs (Planos de Desenvolvimento de Equipas), formação sistemática, bem como em projectos concretos de gestão da mudança (aprendizagem activa) e, em certos casos, em "coaching". A existência de aplicações informáticas de suporte ao desenvolvimento de liderança nos portais internos é fundamental em grandes organizações.

4. O Exemplo de Jack Welch na General Electric

A General Electric, conglomerado de sucesso ao longo de várias décadas, é acima de tudo uma escola de líderes, com um sistema de desenvolvimento de liderança focada nos clientes e nos resultados. No entanto, o alinhamento cultural é ainda mais importante do que a obtenção de resultados.
Jack Welsh, um dos gestores mais reputados a nível mundial, despendia 1/3 do seu tempo em actividades de desenvolvimento de pessoas - formais e informais. Nos seus livros de memórias, escreve que despendia mais tempo com a componente de recursos humanos do que com a componente financeira.

5. É Tempo de Mudar a Sua Perspectiva sobre os Factores Competitivos do Século   XXI

Hoje, cada vez mais, o sucesso das empresas e das organizações depende de líderes que atraem, desenvolvem e retêm talento, isto é, de sistemas de desenvolvimento de liderança que suportem a estratégia diferenciadora das empresas e que desenvolvam as competências que os seus clientes mais valorizam.


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